Ferie non godute: l’indennità sostitutiva non spetta a tutti.

Admin 29 novembre 2017

Ferie non godute: l’indennità sostitutiva non spetta a tutti.

Di Enrico Vella

Con la sentenza n. 23697 del 9 maggio 2017, pubblicata il 10 ottobre 2017, la Cassazione, nel solco di precedenti pronunce, ha confermato il proprio consolidato orientamento interpretativo in merito alla rinunciabilitá delle ferie da parte del dirigente che ricopre funzioni apicali, ed alla loro monetizzazione sostitutiva in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

L’occasione per tornare sull’argomento nasce dall’impugnativa di un licenziamento irrogato per giusta causa al termine di un procedimento disciplinare per mancata condivisione delle strategie aziendali.

Nell’ambito del contenzioso insorto, il dirigente, nel contestare la legittimità del recesso datoriale, rivendicava non solo le indennità connesse alla anticipata interruzione del rapporto, ma anche la liquidazione di una somma corrispondente alla totalità delle giornate di ferie maturate e non godute, riferite sia all’ultimo anno in corso, che a quelli precedenti.

All’esito del giudizio di secondo grado, la Corte di Appello di Trieste, a cui le parti si erano rivolte per la riforma della sentenza pronunciata dal giudice di prime cure, escludeva l’ingiustificatezza del licenziamento e riconosceva esclusivamente l’indennità sostitutiva del mancato preavviso. Per quanto riguarda le ferie, la medesima Corte limitava il diritto alla monetizzazione alle sole giornate maturate e non godute nell’ultimo anno.

Sotto questo ultimo profilo, il giudice di appello, sulla scorta del consolidato orientamento giurisprudenziale (in particolare, Cass. 14.3.2016 n. 4920, Cass. 13.6.2009 n. 13953, Cass. 7.6.2005 n. 11786, e in motivazione con riferimento alla dirigenza pubblica Cass. Sez. Un. 17.4.2009 n. 9146 e Cass. 26.1.2017 n. 2000), escludeva il diritto del dirigente a percepire anche l’indennità sostitutiva delle ferie maturate negli anni precedenti in quanto il medesimo, all’interno dell’organizzazione aziendale, ricopriva una posizione gerarchica tale da permettergli di autodeterminare i periodi di riposo. Nel contempo, non era stata provata l’eventuale sussistenza di esigenze aziendali “assolutamente eccezionali ed obiettive”.

La Suprema Corte, investita della questione, ha aderito all’interpretazione del giudice di secondo grado, ritenendola conforme al dettato normativo (ossia con la normativa europea, con la Carta Costituzionale e con il D. Lgs. n. 66/2013) che sancisce l’irrinunciabilità da parte del lavoratore del diritto al riposo annuale e la correlata possibilità di monetizzare le ferie solo in occasione della risoluzione del rapporto di lavoro.

L’intervento del legislatore comunitario avvenuto con le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE, recepite dal D. Lgs. n. 66/2003, infatti, ha sancito un principio cardine in tema, consacrando ancora una volta la portata costituzionale di tale diritto (l’art. 36 della Cost., infatti, prevede espressamente che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”), ossia che è vietata la monetizzazione delle ferie non godute.

E cosi, all’art. 10 del D. Lgs. n. 66/2003 (al primo comma) non solo troviamo il principio secondo cui la durata minima del periodo di ferie è di quattro settimane (due da godere entro l’anno di maturazione del diritto e due successivamente entro i diciotto mesi), ma anche (al secondo comma) che detto periodo minimo “non può essere sostituto dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro”.

Il diritto alle ferie “soddisfa le esigenze del lavoratore di recuperare le energie psico-fisiche” (cfr. Corte Cost. 22.12.1980 n. 189) e si configura, dunque, come un diritto irrinunciabile e indisponibile.

Il divieto di monetizzazione delle ferie inerisce alla tutela della sicurezza e salute del lavoratore, e viene giustificato dalla necessità di garantire il godimento effettivo delle stesse e il recupero delle energie psico-fisiche da parte del lavoratore.

In linea con tale principio, la norma prevede una sola eccezione: l’indennità sostitutiva è ammessa in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

A tal proposito - ed è qui il punto - la Corte ha precisato che tale eccezione “opera nei soli limiti delle ferie non godute relative al periodo ancora pendente al momento della risoluzione del rapporto, e non consente la monetizzazione di quelle riferibili agli anni antecedenti, perché rispetto a queste il datore di lavoro doveva assicurare l'effettiva fruizione. Una diversa interpretazione - aggiunge - finirebbe per rendere di fatto inoperante la regola generale, risolvendosi nella previsione di una indiscriminata convertibilità pecuniaria del diritto, anche se differita dalla cessazione del rapporto”.

Per quanto riguarda le ferie arretrate e non godute, prosegue la Corte, il lavoratore non resta comunque sprovvisto di tutela. Questi, infatti, sia in costanza di rapporto di lavoro che in occasione della sua risoluzione, può invocare la tutela civilistica, facendo valere “l’inadempimento (ndr: che deve essere imputabile) del datore di lavoro che abbia violato le norme inderogabili sopra richiamate e non gli abbia consentito di recuperare le energie psico-fisiche”.

Sulla scorta di tale principio, il Supremo Collegio ha concluso ritenendo che, nel caso in esame, trattandosi di un “dirigente apicale”, doveva escludersi l’imputabilità al datore di lavoro del mancato godimento delle ferie, in quanto il medesimo, “pur avendo il potere di attribuirsi le ferie in piena autonomia, senza condizionamento alcuno da parte del titolare dell’impresa”, non lo aveva esercito e, quindi, vi aveva rinunciato.

La scelta di non godere le ferie, accompagnata dall’assenza di comprovate imprevedibili ed indifferibili esigenze aziendali, escludeva pertanto l’inadempimento colpevole del datore di lavoro: di qui, la liquidazione delle sole ferie maturate e non godute nell’ultimo anno di risoluzione del rapporto.

In conclusione, con la pronuncia in epigrafe la Corte ha voluto mitigare la portata del divieto di cui all’art. 10 del D. Lgs. n. 66/2013, valorizzando la particolare qualifica rivestita dal lavoratore, la sua autodeterminazione e la mancanza di prioritarie esigenze aziendali (eccezionali ed obiettive) che rendono necessaria (o quanto meno opportuna) la sua presenza sul posto di lavoro.

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